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少一些对奇迹的幻想,多一些对规律的景仰

http://www.momo35.com   来源:第一营销网  日期:2017/10/26

  世界推销大王乔·吉拉德曾经被老板辞退过,不是因为业绩太差,而是因为业绩太好。乔·吉拉德一直对此耿耿于怀。我们应该指责还是赞赏乔·吉拉德的老板?这是一个很有意思的问题。
  
  “我可以算是中国最优秀的推销员了。我身体好,能吃苦,也富有经验。但想不明白老板为何把我给炒了,是嫌我大吗?我才年过 40 岁,正是年富力强、经验丰富之时,可我却下岗在家两年了,很苦恼。请问我的出路在哪儿?”这是《销售与市场》杂志刊登的一篇文章《由著名推销员失业引起的话题》中的一段话。
  
  我们不知道老板辞退乔·吉拉德的真正原因,但我们知道,如果一个企业有少数人卓尔不群,并且总是只有少数人卓尔不群,这样的企业是没有希望的。大量的小企业恰恰符合这样的特征。美国 NBA 的一个统计表明,在公牛队全盛时期,凡是乔丹个人单场得分超过 40分 的比赛,基本上以公牛的失败结束。因为球队是 5 个人的球队,不是 1 个人的球队。5 个人的总分比 1 个人得高分更重要。
  
  暂且不论是否应该辞退乔·吉拉德,但我们不应该怀疑下列结论:一个企业不会因为拥有乔·吉拉德而脱胎换骨,也不会因为乔·吉拉德的出现而涌现一批乔·吉拉德式的人物,乔·吉拉德只是他自己。他是一个奇迹,也是奇迹的绝响,因为全世界只有一个乔·吉拉德。那么,紧接着就应该问一个问题:乔·吉拉德对企业的价值是什么?或者说企业应该怎么利用乔·吉拉德?
  
  如果一个企业过度依赖某个人或某几个人,这样的企业是危险的。如果因为乔·吉拉德的离开会使这个企业摇摇欲,那么,乔·吉拉德只能挽狂澜于既倒,却拯救不了这个企业。如果乔·吉拉德的离开并没有伤筋动骨的影响,那么乔·吉拉德的价值可能远没有我们想象的大。
  
  如此说法,并不意味着我们鼓励企业开除最有能力的人,而是提出一个非常重要的问题:不能寄希望于乔·吉拉德能够拯救一个企业,也不要指望培养一批乔·吉拉德。企业可以有奇迹,但不能指望重复奇迹。企业的发展一定有比奇迹更有价值的东西存在,发现它们比复制奇迹更重要。
  
  当一个非常成功的经销商说经销商成功要“从开除老婆和小姨子开始”时,我们始而惊讶,继而惊奇。因为老婆和小姨子是最忠诚可靠的,所以不需要管理和监督。但企业能把所有员工变成像老婆和小姨子一样的吗?有的经销商因为有老婆和小姨子的忠诚,因而能够活下来。但因为只有老婆和小姨子的忠诚,所以做不大。没有老婆和小姨子这样忠诚可靠的人,才能建立正常的管理。
  
  管理一定要建立在正常之上,而不是期盼奇迹。只有正常,才有规律,规律才有普世价值。
  
  乔·吉拉德不是正常的员工,是特殊的员工,管理不能以乔·吉拉德式的人为基础。
  
  因为有了乔·吉拉德式的人物,所以盼着出现更多的乔·吉拉德,因此,发起“向乔·吉拉德学习”的运动。这不是正常的管理,而是非正常的管理。这样的事,不是正在很多企业不断上演吗?
  
  因为有了奇迹,所以期盼更多的奇迹。这就是不正常。在一些总也长不大的企业,很多老板就是这样期盼着。因为有了几个能人支撑着企业不倒,所以期盼更多的能人出现。然而,创业这么多年来,大浪淘沙的结果就是只留下了这几个能人,企业怎么可能大批培养出这样的能人呢?乔·吉拉德所在的企业,并没有因为他的出现而能人辈出,乔·吉拉德陷于孤立,似乎他的存在就是其他人无能的最好证明。
  
  因为有了少数能人,所以企业死不了;因为无法培养更多的能人,所以企业做不大。这样的企业就是因为有过奇迹,所以显得不正常。
  
  因为普通人学不了能人,因为能人无法复制,所以,能人的经验就只是他自己的经验,而不是企业的经验。当一个企业把能人的经验当作企业经验时,经验就不是正常的经验,也不是典型的经验,是超出常态的经验,这样的经验既害人又害企业。
  
  企业经验比能人的经验更重要。然而,很多企业的错误恰恰在于把能人的经验当作企业经验推广。
  
  能人无疑应该受到尊敬。但企业却不能使能人的经验上升为企业经验。所以,企业应该独立发展出一套能力,我们称之为 “企业能力” 。一旦普通人掌握了企业能力,哪怕没有能人那样的能力,照样能够取得很好的业绩。这就是我们反复倡导的让平凡的人做出不平凡的业绩。
  
  企业能力比能人的经验有价值得多,能人的能力属于个人,可能难以复制。企业能力属于全体员工,所有人都可以掌握。
  
  以我们对企业的观察,依赖企业能力还是依赖个人能力是优秀企业与普通企业的分水岭。在普通企业,优秀员工是管理者的 “救星” ,所以依赖个人能力。在优秀企业,管理者是员工的 “救星” ,因为有了企业能力,多数普通人也能成功。
  
  中国企业最大的缺项是没有受到科学管理的熏陶,管理者没有兴趣像科学管理的先驱泰勒和吉尔布雷斯那样进行精细的研究,没有以普通人为主要关注对象,思考如何让他们取得业绩。实际上,这样的研究在美国初期也是受到劳方和资方的双重抵制。可见这并不是件容易的事。管理者总是爱拿自己的标准要求员工(因为很多管理者本身就是能人),或者以能力为标杆。
  
  泰勒的科学管理之所以科学,就在于他是以普通人为研究对象,研究普通人高效工作的方法,因而能够全面推广。
  
  个人的成就可以空前绝后;管理可以前无古人,但必须后有来者。管理必须以能够复制、模仿、传承为原则。一个能人的经验可能只是个人的经验,一个普通人的经验就可以是企业经验。因为普通人的经验可以为普通人所模仿、复制。然而,又有多少管理者关注普通人的经验呢?
  
  过度关注英雄,英雄个人可能只生存于平庸的企业。关注普通人,平凡的个人可以生存于非凡的企业。
  
  因为期盼英雄,所以英雄成为企业末路。因为期盼奇迹,所以奇迹难以再现。
  
  企业可以有英雄,但不能依赖英雄。管理的真谛就是激励优秀的少数,管理普通的多数。
  
  企业是一个有机的组织,组织的价值只有超越个人的价值,才有生存的价值。组织的价值就是能够做个人做不了的事,能够化腐朽为神奇,能够让平凡的人做出不平凡的业绩。(作者:刘春雄)
 
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